減員增效是當(dāng)下很多煤炭企業(yè)推行的舉措。它的背后是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的調(diào)整，哪些辦法可以讓減員增效收到企業(yè)對(duì)其的預(yù)期成果？看看專家怎么說——

減員增效，是公司現(xiàn)有人力資源供應(yīng)超過了戰(zhàn)略發(fā)展的需求。出現(xiàn)減員增效的根本原因是公司無法合理預(yù)測(cè)、規(guī)劃和控制人力資源的“合理”規(guī)模。

因此，公司真正的目的不在于“減員增效”，而在于確定與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的、合理的職能人力資源規(guī)模，即所謂的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃技術(shù)。

如果不能真正建立起戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的邏輯（理性、流程、原則），簡(jiǎn)單粗暴的“減員增效”可能會(huì)給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的損害而弊大于利：

第一，可能會(huì)損害公司未來幾年的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，公司在未來仍然擺脫不了在“人不夠用，抓緊招聘”和“人浮于事，減員增效”的問題。

第三，可能嚴(yán)重打擊員工的士氣、對(duì)企業(yè)的信心和信賴。

第四，可能淪為公司內(nèi)部黨同伐異、排除異己的借口。

那么究竟什么是“戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃”？怎樣確定出各個(gè)職能部門的合理的人員規(guī)模？簡(jiǎn)單介紹幾種常用的人力資源規(guī)劃技術(shù)，通常而言，不建議只用下面方法中單一的一種來制定人力資源規(guī)劃，建議數(shù)種方法共同配合，每家企業(yè)應(yīng)該建立適合自己的人力資源規(guī)劃，并持續(xù)優(yōu)化。

在考慮戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，需要對(duì)行業(yè)的大勢(shì)、企業(yè)所處的生命周期和趨勢(shì)做出研判，去調(diào)整企業(yè)的人才規(guī)劃。

標(biāo)桿法

推薦指數(shù) ★★

即根據(jù)同類企業(yè)相同部門的人員占比作為參考來確定本企業(yè)某部門的人數(shù)。比如標(biāo)桿企業(yè)的財(cái)務(wù)部門人數(shù)占總?cè)藬?shù)的3％，那么以這個(gè)數(shù)字為參考，來確定本企業(yè)財(cái)務(wù)部門的合理規(guī)模。

優(yōu)勢(shì)：客觀和直接，為企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率提供外部的參照依據(jù)。

劣勢(shì)：同類企業(yè)的數(shù)字可能難以獲得。同類企業(yè)相同部門的工作內(nèi)容可能有所差異，會(huì)造成參照標(biāo)準(zhǔn)的偏差。

實(shí)施注意事項(xiàng)：要盡可能以更多的企業(yè)作為藍(lán)本，而不是單家企業(yè)，建議有3家至5家企業(yè)為宜，這個(gè)外部參照標(biāo)準(zhǔn)不能由用人部門自行提出，而必須由第三方，或者至少是人力資源部門來提供。

銷售額對(duì)照法推薦指數(shù)★★★★★

即將職能部門的人數(shù)和企業(yè)的銷售額掛鉤。

具體又有三種方法：

絕對(duì)銷售額法：比如1000萬(wàn)元銷售額對(duì)應(yīng)一名財(cái)務(wù)人員。

增長(zhǎng)比率法：比如銷售額每增長(zhǎng)20％，財(cái)務(wù)部門允許增加10％的人員。

銷售人員法：比如100名銷售人員允許配置1名財(cái)務(wù)人員。

優(yōu)勢(shì)：數(shù)據(jù)很準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)非常容易獲得，可操作性最強(qiáng)。

劣勢(shì)：有些部門的工作可能不和銷售額成正比；對(duì)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)要求比較高；這種方法假設(shè)目前各部門的人員是相對(duì)合理的，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行控制和優(yōu)化，而事實(shí)上，目前的人員可能并不合理。

實(shí)施注意事項(xiàng)：執(zhí)行時(shí)，一定要一碗水端平，嚴(yán)格執(zhí)行，一旦有部門破壞了規(guī)則，其他部門會(huì)紛紛效仿；零頭的處理要有明確的處理意見，比如前例1000萬(wàn)元對(duì)應(yīng)1名財(cái)務(wù)人員，那么1300萬(wàn)元是1名還是2名，應(yīng)該有指導(dǎo)意見；必要時(shí)，要對(duì)該部門與銷售額的相關(guān)程度進(jìn)行評(píng)估。

工作量法推薦指數(shù)★★★

即分解和計(jì)算各個(gè)部門的具體工作內(nèi)容和工作量，根據(jù)工作量推算出來各個(gè)部門所需的人員數(shù)量。這是大型公司喜歡采用的方法。

優(yōu)勢(shì)：其假設(shè)看上去很合理，即以事定崗，以崗定人。

劣勢(shì)：非常復(fù)雜，可操作性很低。工作量的估算本身非常難以準(zhǔn)確和服眾，比如客服人員的一次電話溝通，細(xì)心的人、碰到的客戶類型都會(huì)極大影響一次通話時(shí)間；又比如對(duì)一件事情的決策，有的人可能拍拍腦袋分分鐘決策，有的人可能會(huì)細(xì)致地做大量的數(shù)據(jù)分析。因此，這種方法適合勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，不太適合于知識(shí)工作和辦公室工作。

實(shí)施注意事項(xiàng)：建議由專業(yè)的公司操作，以確?？陀^性。通常要和素質(zhì)能力等項(xiàng)目共同實(shí)施，以解決工作量和工作效率之間的關(guān)系問題。

作者簡(jiǎn)介：

黃迪祺，銷售運(yùn)營(yíng)管理專家。在GE等跨國(guó)公司從事銷售運(yùn)營(yíng)管理工作逾十年，歷任數(shù)家跨國(guó)企業(yè)中國(guó)區(qū)銷售運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人。